No es infrecuente que en las plantillas de las empresas figuren puestos de trabajo, cuyo elemento diferenciador se encuentra en la relación, el “plus de confianza”, que existe entre el empleador y el trabajador que los ocupa. Se trata por tanto de puestos de trabajo en el que la contratación del trabajador que haya de ocuparlo no se asienta exclusivamente en razones objetivas, vinculadas a la competencia profesional o habilidad de quien ha de desempeñarlo, sino que aparece también un vínculo subjetivo entre el empleador y el empleado, que resulta decisivo para la incorporación de la persona concreta que haya de ocuparlo. La terminología para calificar este tipo de situaciones es diversa: puestos de confianza, cargos de confianza, puestos de libre designación, etc.

Pero como en el amor o en la amistad, esta relación subjetiva de afección, de confianza, puede desaparecer por razones muy diversas y, de la misma forma que su existencia fue determinante para la designación del empleado, su pérdida lleva también acarreada la posibilidad de cese del cargo de confianza, realizado por el empleador sin necesidad de tener que cumplimentar los estrechos cauces del despido objetivo o del cambio de categoría laboral, si es que la medida no lleva aparejada la salida del trabajador de la empresa. En efecto, la jurisprudencia social viene manteniendo desde hace años unos criterios, en general constantes, sobre tales puestos, partiendo de que al aceptarse plenamente por estos empleados la confianza en ellos depositada «resultaría superfluo justificar, tanto su nombramiento como su cese, pues no pueden imponerse para ello causas objetivas a tales decisiones, en cuanto que la esencia constitutiva y matizadora reside en motivaciones exclusivamente subjetivas, que deciden la preferencia hacia cierta persona, por lo que, cuando tales motivaciones desaparecen, por cualquier circunstancia, ha de permitirse al empleador la facultad de prescindir unilateralmente del trabajador en el puesto de confianza, facultad que solo vendrá limitada, si se producen vulneraciones de derechos fundamentales de los afectados».

Ello no obstante, esto no supone una libérrima voluntad del empleador para deshacerse a su antojo de su empleado de libre designación. El Tribunal Constitucional hizo una precisión, al respecto, al dejar siempre a salvo la salvaguarda de los derechos fundamentales del trabajador que operan como límite de esa aparente discrecionalidad, y actúan, si cabe con más intensidad, si el empresario no está sujeto por la norma o procedimiento en su actuación, ya que en tales casos, puede aquel «ocultar con más facilidad las verdaderas razones de sus decisiones».

Por supuesto que la prueba de la posible lesión de derechos fundamentales es esencial, y ha de ajustarse a ciertas reglas, de tal manera que cuando se alegue que determinada decisión esconde en realidad una conducta contra aquellos, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y que opere ese desplazamiento al demandado de la carga de la prueba (“onus probandi”). No basta que el demandante tilde, pongamos por caso, de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una fundada sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato, y presente esa prueba indiciaria, asumiendo así el demandado la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presenten razonablemente ajenos a toda intención de atentar a un derecho fundamental. No se impone, por tanto, al demandado, la prueba diabólica de un hecho negativo, sino demostrar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada.

Nos encontramos por tanto, con decisiones empresariales no causales, pero que no incurren en arbitrariedad, constituyendo simplemente una discrecionalidad derivada del poder de dirección que permite el ejercicio del “ius variandi” aunque siempre sujeto, repetimos, a que se respeten los citados límites.

Resulta importante subrayar que el “plus de confianza” adicionado al contrato de trabajo común y ya existente, que unía a la empresa con el empleado, solo incidirá sobre el puesto de trabajo nuevo, y de ninguna manera sobre el contrato, pues no se crea -como han tenido ocasión de señalar los Tribunales Superiores de Justicia- una “relación especial de confianza” que viniera a sustituir al contrato laboral, pues de ser así, ello supondría tanto como aumentar el número de modalidades contractuales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. Lo único que se producirá es que, al decidir el empresario el cese del titular del puesto de confianza, volverá aquél -por decirlo con una palabra del nunca olvidado profesor Alonso Olea- al “puesto de retroceso”, ya que su relación laboral permaneció inmutable y sometida a las reglas comunes en este orden de cosas.

Ahora bien, aunque la inestabilidad de los puestos de confianza no dará lugar a que el empleador pase a aumentar el número de desempleados -algo siempre tan preocupante como socialmente negativo- sin embargo no cabe excluir que el “retroceso” pueda ser interpretado como una reducción de la relevancia social en la empresa, al modificar los roles del trabajador, y que por ello puede hacer cambiar la actitud de aquel hacia su empleador. Precisamente por ello, no bastará con una fría comunicación escrita para anunciar el cese, sino que será necesario mantener un reposado diálogo entre las partes afectadas, para poner de manifiesto la razonabilidad y necesidad de la decisión, habida cuenta de que toda organización empresarial tiene un aspecto sistémico, al aglutinar numerosos sistemas (financieros, económicos a nivel nacional o internacional, tecnológicos o nuevas formas de ejercer el “management”) que, de no ser tenidos en cuenta, podrían poner en peligro la viabilidad de la empresa con sus desastrosas consecuencias.

Pese a todo, en más de una ocasión el empleado que ejerce estos cargos de confianza, se siente tentado por la pretensión de tener el “status” de alto directivo, lo que supondría estar unido a su empleador por una relación laboral especial, regulada por el RD 1382/85, de 1 de agosto, y que está dotada de sus propias peculiaridades. Debe reconocerse que la tentación es, hasta cierto punto, explicable si se tiene en cuenta que la “confianza” existe y debe existir, tanto en el contrato común como en la relación laboral especial, si bien esta última debe ir acompañada de sus propias exigencias legales, que no se dan en quienes ocupen puestos de confianza. Y no ha de olvidarse que el Real Decreto citado, debe ser siempre interpretado restrictivamente.

En definitiva, el cese del trabajador en el cargo de confianza para el que fue designado presenta tintes peculiares, pues la discrecionalidad de la decisión del empleador no le exime de llevarlo a término con tino y respeto a los derechos fundamentales del trabajador; porque una adecuada gestión de los recursos humanos en estas situaciones, más que una técnica -estudiada en la socio-psicología industrial- constituye un arte, puesto que en no pocas veces ha de retirarse la confianza al trabajador, y por tanto el cargo, sin que ello suponga su despido de la empresa.

Circular redactada por Viliulfo A. Díaz Pérez. Abogado. Hispajuris