En España existen cinco tipos de despido: disciplinario, objetivo, colectivo (ERE), improcedente y nulo. Cada uno responde a causas distintas —desde un incumplimiento grave del trabajador hasta razones económicas de la empresa— y determina una indemnización diferente, que puede ir desde cero euros hasta 33 días de salario por año trabajado.
Conocer estas diferencias es esencial para cualquier trabajador o empresario que quiera entender sus derechos y obligaciones ante una extinción laboral.
Puntos clave
- El despido disciplinario no genera indemnización cuando es procedente; el trabajador debe haber incurrido en un incumplimiento grave y culpable recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
- El despido objetivo y el colectivo (ERE) comparten la misma indemnización: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- El despido improcedente obliga a la empresa a indemnizar con 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, o a readmitir al trabajador.
- El despido nulo es la calificación más grave: la empresa debe readmitir al trabajador de forma obligatoria y abonar todos los salarios no percibidos desde la fecha del despido.
- El plazo para impugnar cualquier tipo de despido ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles desde la notificación, y no admite prórroga.
¿Qué es un despido y por qué es importante conocer sus tipos?
Un despido es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral con un trabajador. No todos los despidos son iguales ante la ley: el Estatuto de los Trabajadores distingue entre varias categorías según la causa que los motiva y el procedimiento seguido para llevarlos a cabo.
Esta clasificación no es un simple tecnicismo. De ella depende directamente cuánto dinero recibirá el trabajador en concepto de indemnización, si tiene derecho a ser readmitido en su puesto, y qué acciones legales puede emprender si considera que el despido ha sido injusto. Para las empresas, por su parte, conocer estos tipos de despido es fundamental para evitar errores en el procedimiento que puedan convertir un despido procedente en improcedente o incluso nulo, con el consiguiente coste económico.
Tipos de despido en España
El ordenamiento laboral español regula principalmente cinco tipos de despido. A continuación, explicamos cada uno con detalle.
Despido disciplinario
El despido disciplinario es aquel que la empresa realiza como sanción ante un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Está regulado en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que enumera las causas que lo justifican:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores o a sus familiares.
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para que un despido disciplinario sea válido, la empresa debe comunicarlo por escrito mediante una carta de despido que detalle los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Si el trabajador no está de acuerdo, puede impugnar el despido, que será calificado como procedente, improcedente o nulo según el resultado del procedimiento judicial.
Despido objetivo
El despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se produce cuando concurren causas ajenas a la voluntad del trabajador que afectan a su puesto de trabajo. Las causas más habituales son:
- Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables introducidas en su puesto.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de extinciones es inferior a los umbrales establecidos para el despido colectivo.
- Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen determinados porcentajes.
A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo no tiene carácter sancionador: responde a necesidades reales de la empresa o a circunstancias del trabajador que dificultan el desarrollo normal de su actividad. La empresa debe comunicarlo por escrito con 15 días de antelación y poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente en el mismo momento de la notificación.
Despido colectivo (ERE)
El despido colectivo, popularmente conocido como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), se produce cuando la extinción de contratos afecta a un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece los umbrales que determinan cuándo un despido se considera colectivo:
- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 empleados.
- 30 trabajadores en empresas de más de 300 empleados.
A diferencia del despido objetivo individual, el despido colectivo exige un período de consultas con los representantes de los trabajadores, de una duración no superior a 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Este procedimiento busca negociar las condiciones del despido y, en su caso, medidas alternativas como recolocaciones internas o planes de prejubilación.
Despido improcedente
Un despido se califica como improcedente cuando no queda acreditada la causa alegada por la empresa, o cuando no se han cumplido los requisitos formales exigidos para el tipo de despido correspondiente. Es, con diferencia, el tipo de despido que más frecuentemente se declara en los juzgados de lo social tras la impugnación de un trabajador.
Ante un despido improcedente, la empresa debe elegir entre dos opciones:
- Readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
- Indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores a la reforma laboral de febrero de 2012; los contratos anteriores a esa fecha mantienen un cálculo mixto con los 45 días por año trabajado para el periodo previo).
Si la empresa no opta expresamente por una de las dos alternativas en el plazo establecido, se entiende que elige la readmisión.
Despido nulo
El despido nulo es la calificación más severa para la empresa. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales del trabajador o tiene como causa alguna de las circunstancias especialmente protegidas por la ley, entre ellas:
- Despidos motivados por discriminación por razón de sexo, origen, religión, discapacidad, edad u orientación sexual.
- Despidos de trabajadoras embarazadas, o durante los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con dichas situaciones.
- Despidos que supongan represalia por haber ejercido acciones judiciales o reclamaciones frente a la empresa.
Cuando un despido se declara nulo, la consecuencia es la readmisión inmediata y obligatoria del trabajador en las mismas condiciones que tenía antes del despido, junto con el abono de los salarios dejados de percibir. A diferencia del despido improcedente, en este caso la empresa no puede optar por indemnizar en lugar de readmitir.
Indemnizaciones según el tipo de despido
Para entender de un vistazo las diferencias económicas entre cada tipo de despido, esta tabla resume las indemnizaciones correspondientes:
| Tipo de despido | Indemnización | Readmisión obligatoria |
| Disciplinario (procedente) | Sin indemnización | No |
| Objetivo (procedente) | 20 días de salario por año trabajado, máx. 12 mensualidades | No |
| Colectivo (ERE) | 20 días de salario por año trabajado, máx. 12 mensualidades | No |
| Improcedente | 33 días de salario por año trabajado, máx. 24 mensualidades (o readmisión) | A elección de la empresa |
| Nulo | Salarios de tramitación | Sí, obligatoria |
Elige la vía de la impugnación judicial si consideras que la causa alegada por la empresa no es real o no se ha cumplido el procedimiento legal: solo así puede un despido objetivo o disciplinario convertirse en improcedente o nulo, con la consiguiente mejora de la indemnización o la readmisión.
¿Qué hacer si te han despedido?
Si has recibido una carta de despido, estos son los pasos que debes seguir para proteger tus derechos:
- Revisa la carta de despido con detalle. Comprueba qué tipo de despido se alega, la fecha de efectos y si se incluye el cálculo de la indemnización correspondiente.
- Solicita el finiquito y verifica su cálculo. Asegúrate de que incluye las partes proporcionales de pagas extra, vacaciones no disfrutadas y la indemnización que corresponda según el tipo de despido.
- Acude a un abogado laboralista cuanto antes. El plazo para impugnar un despido ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles desde la notificación, un plazo de caducidad que no admite prórroga.
- Presenta la papeleta de conciliación. Antes de acudir a los tribunales, es obligatorio intentar la conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma.
- Prepara la demanda si no hay acuerdo. Si la conciliación no prospera, el siguiente paso es presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social correspondiente.
Actuar con rapidez marca la diferencia: dejar pasar el plazo de 20 días hábiles implica perder definitivamente la posibilidad de impugnar el despido, sea cual sea su tipo.
Preguntas frecuentes sobre los tipos de despido
¿Cuál es la diferencia entre despido procedente e improcedente?
Un despido procedente es aquel en el que la empresa acredita la causa alegada y cumple con el procedimiento legal, por lo que no genera indemnización adicional (disciplinario) o genera la indemnización reducida de 20 días por año (objetivo). Un despido improcedente, en cambio, es aquel en el que la causa no queda probada o el procedimiento no se ha respetado, lo que obliga a la empresa a indemnizar con 33 días por año o a readmitir al trabajador.
¿Puedo cobrar el paro si me han despedido?
Sí. Independientemente del tipo de despido, si cumples el periodo mínimo de cotización exigido (360 días en los últimos seis años), tienes derecho a solicitar la prestación por desempleo en el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
¿Qué pasa si la empresa no me paga la indemnización?
Si la empresa no abona la indemnización que corresponde, el trabajador puede reclamarla judicialmente mediante una demanda de cantidad. Además, el retraso en el pago puede generar intereses de demora a favor del trabajador.
¿Es lo mismo un ERE que un despido colectivo?
Sí, ambos términos se usan de forma indistinta para referirse al mismo procedimiento: la extinción de contratos que afecta a un número de trabajadores superior a los umbrales establecidos en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido?
El plazo legal para impugnar cualquier tipo de despido ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles desde la fecha de notificación. Este plazo es de caducidad, lo que significa que no se puede interrumpir ni ampliar.
Protege tus derechos laborales con asesoramiento experto
Identificar correctamente el tipo de despido al que te enfrentas es el primer paso para defender tus derechos, ya sea como trabajador que busca la indemnización que le corresponde o como empresa que necesita garantizar que el procedimiento se ajusta a la legalidad vigente. Los plazos son cortos y los errores de procedimiento pueden tener un alto coste económico, por lo que contar con asesoramiento legal especializado marca la diferencia entre un despido bien gestionado y un conflicto laboral prolongado.
En Hispajuris contamos una red de abogados laboralistas repartidos en toda España, con al menos 10 años de experiencia profesional cada uno. Si necesitas asesoramiento, contacta con nuestro equipo de Derecho Laboral y recibe el apoyo jurídico cercano y especializado que tu caso merece.